Gedrags beïnvloeding: verschillende bronnen van macht en gezag
Een directeur die een organisatie naar de doelstellingen moet leiden of een (afdelings)chef die zijn (afdelings)doelen wil bereiken, moet van mogelijkheden gebruikmaken om medewerkers nu juist datgene te laten doen of nalaten dat binnen het door hen beoogde kader past. Managers, of dat nu werkgroepleiders, afdelingschefs of directeuren zijn, moeten met andere woorden het gedrag van hun medewerkers in een door hen gewenste richting kunnen beïnvloeden. Daartoe beschikken ze over vijf bronnen van invloed: Beloning of positieve sanctie. Als het handelen van een medewerker in overeenstemming is met de opdrachten of wensen van de chef, zal dit leiden tot beloning. De beloning kan verschillende vormen aannemen: een compliment, een nieuwe uitdagende taak, of geld, zoals bij prestatieloon of een extra periodiek. Bestraffing of negatieve sanctie. Deze bron van invloed is eigenlijk gebaseerd op angstgevoelens van de ondergeschikte. Als deze niet handelt overeenkomstig de wensen van de chef, kan dit resulteren in een uitbrander, het passeren van de medewerker bij de verdeling van ‘leuke klussen’, het negeren van zijn mening in het werkoverleg, minder kans op een extra toelage en zelfs in het verminderen van promotiekansen. De functie als zodanig. Deze bron van invloed is gebaseerd op de functionele en hiërarchische plaats die de manager in de organisatie inneemt. Een president-directeur kan op basis van zijn functie meer invloed uitoefenen dan een divisiedirecteur of een afdelingschef. Deskundigheid. De acceptatie door ondergeschikten van aanwijzingen en opdrachten van de manager neemt toe naarmate zij er sterker van overtuigd zijn dat deze over meer kennis en ervaring beschikt. Identificatie. Invloed kan ook gebaseerd zijn op identificatie of vereenzelviging van de ondergeschikte met zijn manager. Meestal hangt dit af van de mate waarin de manager over een natuurlijk overwicht beschikt en op grond van zijn persoonlijkheid een zekere uitstraling heeft (charisma).
De hiervoor genoemde bronnen van invloed kunnen in twee groepen worden verdeeld. De eerste groep, beloning, straf en functie, hangt samen met de positie die een leider inneemt in de organisatie. Aan deze formele bronnen van beïnvloeding ontleent hij zijn gezag. De tweede groep, deskundigheid en identificatie, hangt samen met de manager als persoon, inclusief zijn karaktereigenschappen. Vaak spreekt men hierbij over macht. Daar worden dan alle formele en informele bronnen van invloed toe gerekend. Als macht en gezag met elkaar samenvallen, is er sprake van een optimale situatie. Dat betekent dat het bedrijfsruimte apeldoorn formeel bevoegde gezag dat een manager op grond van zijn positie heeft, ook door zijn ondergeschikten wordt ervaren als juist en positief wordt gewaardeerd. Gezag vloeit voort uit de formele positie en wordt daarom ook wel aangeduid als positionele macht. Macht heeft betrekking op het werkelijk doen overheersen van waarden of doeleinden die men nastreeft. Een situatie die van dit optimum afwijkt is die waarin er bijvoorbeeld een informeel leiderschap bestaat dat het formele leiderschap niet ondersteunt. Naast vormen van informele machtsuitoefening die zich positief verhouden tot de formele organisatie en dus ondersteunend werken, kan het ook voorkomen dat machtsuitoefening leidt tot productiebeperking, staking of een stiptheidsactie. Ook kan een groep ‘front maken’, macht uitoefenen door gezamenlijk een standpunt in te nemen, bijvoorbeeld door zich af te zetten tegen een organisatieonderzoek. Deze vormen van informeel gedrag keren zich tegen de bedoeling van de organisatie.